おはようございます。今日はバレンタインデーですね！気づいたらっていう感じで、どんどん日にちが過ぎていきます。

今月から「できない理由をあげるのではなく、一緒にできる方法を考えます」ということで、スタートしています。

このテーマはすごく簡単で、でも、すごく難しいなと感じました。最初の５分だけお話しさせていただきたいのが、自分のなかでは結構大きな出来事で、「できない理由をあげるのではなく、一緒にできる方法を考えます」の事例だと思うことをお話します。

働き方改革が、この４月からは中小企業も対象に始まります。昨年から残業時間については推し進めているんですけれど、たとえば「残業時間ゼロで仕事を回すように！」って言っても、なかなかできないと思うんですね。今日はそれを一緒にできる方法を考えるという時間にできればなと思います。

自分の事例として、働き方に対して取り組んだのが、Aさんが営業所の所長だったとき、残業が日常化していました。それを、どうにかしなきゃとトライしていたものの、暇になると早く帰れる、忙しくなると遅くなる。ということがずっと続いていたんです。それを何とかしようよ、といって取り組んだのが、まず仕事を分けましょうということでした。

外注できる部分は外注していこうということで、お客様にも了承をいただいて、運送業者さんに週に１回来てもらい、納品してもらう。そのため営業所では、納品準備を水曜日までに実施すると決めてやっています。

それも当初は、外注に振るなんてお客様からOKもらえないだろう、と抵抗もあったんですけど、いざやってみるとうまくいきました。一緒にできる方法を考えられた一つの事例かなと。

もう一つが、実はこれからの話になるんですけれど、先日アシスタントの方が相談に来ました。他の課が忙しいとき、自分の課は忙しくなかったりするということがあるなかで、アシスタントの方がいろんな仕事を手伝える仕組みを作れないですかね？っていう内容でした。

今までの常識からいうと、「まぁ仕事が無いんだからしょうがないよね」で、たぶん終わってたと思うんです。でも、それをどうにかしようと一緒に考えてくれて、取り組んでくれてるっていうことが、「できる方法を一緒に考える」ということなんじゃないかな、と思っています。

皆さんの中でも今までの取組みのなかで、お客様やメーカーさんと三栄商事で考えたことや、課内で考えたことで取り組んだことがあると思います。もしくは、「こういうことやったらいいな」と思ってるけど、できてないこともたくさんあるんじゃないのかなと。

そういうことをシェアしていただくことで、どんな取組みを皆がしたいのかな、っていうのがわかったり、こういうことやっていこう、というヒントになるんじゃないかなと思うので、各グループで働き方改革について「できない理由をあげるのではなく、一緒にできる方法を考えます」ということを話していただきたいなと思います。

できるだけ皆さんがお話しできるような環境を作ってもらいたいと思うので、よろしくお願いします。

Aさん：営業所の改善をした時の細かい話、誰が納品準備をするかとか、どこに商品を置けばいいのかとか、一回棚卸しができたのはすごく大きかった。こんなことをやっていたんだと気付かされることもありました。

社長：無駄なことも多かったんですね。

Aさん：だから今でも応用して、成功したり失敗したり時間かかったものは、常に棚卸しをやって、こういうことだったんだな、と確認することが習慣づいたのはメリットがあったのかなと。一つ一つを自分でやらずに、皆でシェアしていく。それぞれ得手不得手があるので、得意な人がやっていければ、ますます時間が短縮され、成果も早いのかなと感じました。

社長：Bさんが所長のときも結構遅い時間までやっていましたよね？

Bさん：本当に遅かった。当時は一日24時間あるぞって言われているなかで、いろいろ仕事を急かされてやっていました。メーカーさんも夜中まで一緒に対応してくれたこともありました。

そんななかで、当時は見積りを書くにしても、手が腱鞘炎になるんじゃないかってくらい書いていたんです。MS-DOSでワープロが打てるようになって、それで見積もり作成時間も短縮できるようになりました。

社長：一個一個ですね。

Bさん：５インチフロッピーの時代の話です。営業所も時代とともに商材がかさばるものに変わっていった。営業所の倉庫がいっぱいになってしまって、これはいかんと棚を買って、置くものもここにこれを置くと決めて、それで納品準備作業もある程度短縮できるようになりました。

Cさん：あるメーカーさんは業務時間を超えて対応してしまうと、その方がペナルティになってしまうという話を聞いた。そこまで会社が厳しくやると、周りのお客様も納得せざるを得ないのかもしれない。

社長：だったらX社は面倒だからY社にしようとはならないのかな？営業としては怖いところなんだよね、正しいことをやっているから間違ってはいないんだけど。

Cさん：ならないのではないでしょうか。でも、その影響で見積りが出るのはちょっと遅いと思います。設計さんも皆帰ってしまうので、1-2週間で見積りが出るかなってものも、3-4週間かかるものもあります。ただ、会社としてこうだから、と言われちゃうと諦めるしかないですね。

社長：そこがすごく悩みどこだなと。三栄商事としてはそういうことやりたいなと思うんだけど、「他の商社だったらやってくれるよ」と言われた場合に、どうしていくべきか。それをどうにかしなければいけない時代だと考えています。

Dさん：経理業務で、データを出力できるようになったのでチェックは簡単にできるようになった。でも請求書は紙ベースなので、そこは自分で一枚一枚見ないといけない。

社長：そこに対してトライしようと思っているのがRPAです。たとえば、伝票の定型を取り込んでおいて、ここに何が書いてあるかっていうのを覚えこませるんです。スキャンしたら勝手にコンピュータが読み取ってチェックしてくれる。形式が決まっているんで、覚えこませることで、自動でいろいろとできるんじゃないかと。

Eさん：私たちの仕事がなくなっちゃいますね！笑

社長：他のことでやれることを考えていくっていうことがいいかな。作業の部分をそういうものに移して、それぞれの得意な部分をもう少し絡めていけないかなって。今までとは違う形の働き方を考えていけるといいなと思います。

Fさん：働き方改革にしても何にしてもそうだけど、できないって自分が思っているからできないだけで、できると思っていれば、工夫して意識付けなり、行動を変えて、できるようになる。というシンプルなものなんじゃないかなと思います。そのために周りの力も借りないといけないですが。

社長：言うのはシンプルだけど、それをできると思い込むことが結構大変だと思うよ。

Fさん：できないと思っているとできなくて、できるって思っていればできる可能性があるので、できないことをどうやったらできるかなって、考えることが重要なんじゃないかなって思います。成功体験した人に聞いてみて、こうやってやればできるんじゃないって言われたら、できる気になってくることもあります。

社長：できたことを、ちゃんと他人が分析してあげて広めてあげるのも大事かなと思う。結構自分ができたことって気づいていないことが多いので。何ができているかを伝えてあげれば、本人は余計にわかるんじゃないかなって思う。

Gさん：向かう方面が一緒だった場合は、自分の担当じゃないお客様でも代わりに納品に行くようにしています。

社長：事前にスケジュールを共有しておいて、協力し合えることは協力して時間を短縮させているってことですね。他にありましたか？

Gさん：個人個人でやっていたものを見直そうと、見積りや注文などお互いでお願いし合って、自分の仕事じゃなくてもやれるときにやる。ということをしています。

社長：仕事のシェアリングですよね。

Hさん：働き方改革とは関係ないんですけれど、ある製品を今日中にほしいと言われて、製作品なので無理だと思ったのですが、メーカーさんと協力して取り急ぎ貸出品をお客様に使ってもらって、製品納入までなんとか対応することができました。

社長：できないというのではなく、メーカーさんと考えて動いたってことだね。

Iさん：アシスタントの方にお願いできることは全部やってもらっています。

社長：それにより営業は早く帰れるようになって、アシスタントも手が空くことがなくなったってことだよね。

Iさん：そうですね、帰っても事務処理があまり溜まってないです。

社長：帰ると事務処理が全部終わっている状態ってことですね。

次回は2月28日にわくわく教室をやりますが、その時には提案営業や営業についてのことをやってみたいな、と思っています。

トラブルがあってどうしようもないことをメーカーさんとお客様と一緒になって提案したとか、そういう事例をシェアすることで、提案営業の事例に繋がっていくんじゃないかなと思うので、考えおいてください。

例えばアシスタントの方なら、「アシスタントと営業が協力することで解決したこと」でいいのかなと思います。自分でも一度考えてみますが、皆さんも頭の片隅で考えながら2週間過ごしてもらえればと思います。

以上です。ありがとうございました。

おはようございます。このわくわく教室はこれまで12回開催してきて、いい意味でやり方が定着してきましたが、中だるみ感もあります。それで、ちょっと新しい試みをしてみます。

まずは、アシスタントの方のグループを今回から作りました。ちょっとだけでも話しやすい、参加しやすい環境をつくっていきたいなと思っているからです。それと、いつも話をする人が固まっちゃっている感もあるので、いつも座っている人と違うところに座ってほしいなと思います。今回、小物を用意しました。

このボールを受取った人に最初話してもらって、次に話す人に渡して話してもらう、という風にします。せっかく朝の貴重な時間に参加してもらっているので、できる限り皆さんに話す機会を作りたいなと思っています。1人がずっと話している時間を少なくしたいので活用してください。

今日の議題は「自分の役割を考える」

2か月間やってきたテーマ「チームワークを尊重する」が今日で終了します。チームワークについて何を話そうかなと改めて考えました。今日の次世代会議の議題とも重なるのですが「自分の役割について考える」ことをしたいなと。チームワークを良くしていくための根本は、お互いのことをよく知っておくことが凄く大事なんじゃないかなと思っています。

今回、プロセスシート（育成帳）でグレード別に役割を置きました。あれは、「こうあってほしい」という、今自分が考える役割、今の会社を考えた上での内容にしています。けれども、それぞれ課の中で、色んなポジションでの役割があると思うのです。「何となくある自分の役割」をちゃんと明文化することが大事だと思っています。先日のGL面談で、営業所での取組みを聞いた時、役割というのは目的だったり目標だったりすることでもあると思って、役割をちゃんと置くことがすごく大事だと思いました。

なので、今日のわくわく教室では、「課の中で自分の役割はこういうことかな」「こういうことをやることで課に貢献している」ということが、それぞれ頭の中に何となくあると思うので、それを話して、グループの中のみんなから色んな意見をもらって気付きがあったらいいなと思います。それがチームワークに繋がっていくと思っています。それでは、今日はボードを持っている人が議事録、ファシリテーターはおきませんので、ボールを持っている人が回していってください。よろしくお願いします。

Aさん：特に正直、役割とか気にして働いてはいないです。ただ、全然、今は何もやっていないですけど、課内で関わる人が偏っているので、みんなと関わっていきたいなとは思っています。私は主にBさん側の担当をしていて手が空いている時があります。でも、もう一人のアシスタントの方が忙しそうな様子を見ると、同じ課なので何か手伝った方がいいのかなと思うこともあります。

社長：アシスタント同士のコミュニケーションで手伝いあえるといいなということですね。なるほど。次の人はどうですか？

Cさん：私は課員としてという意味で自分の役割ということであれば、如何に営業さんの営業活動を円滑にするか？ということかなと思っています。その為に、営業さんのスケジュールを確認、把握してそれに合わせて処理をしていくようにしています。

アシスタント全員：今週どこに行くんだろう？って、すごくチェックしますっ！！！

社長：営業さんのスケジュールを見た中で先回りをしてくれていたらいいですね。となると、絶対にスケジュールが入力されていないとダメということですよね？

Cさん：そうです。入力されていると楽です。自分の仕事を円滑にするためにも、営業さんの仕事を円滑にするためにも、一番大事かなと思っています。

社長：営業さんの仕事を円滑にできるようにスケジュールを入れてください、と目的を知ってもらっていると、お互いに嫌な思いもなくなるし、いいですよね。

Dさん：課員が課の目標を達成できるようにフォローやアドバイスをすることです。課員に成長してもらえるための縁の下の力持ち的なイメージです。僕の方が長い分、経験があり、色んな引き出しがあると思うので。

社長：それもいいと思うけれど、一度、課員にどんな役割に思っているのか聞いてみるのもいいと思うよ。もしかしたら、課員が求める役割とギャップがあるかもしれないので。

Eさん：今一番下なので、吸収することが大事。なので、何事もチャレンジしたり、参加することが自分の役割かなと。

社長：それは気持ちであって役割じゃないかなと。その気持ちを持っていることはすごくいいこと。でも今回考える役割というのは、「自分が課の一員としてこんなことをやろう」という意味です。今は経験が浅いからできることが限られるかもしれない。けれども、例えば「とにかく皆を明るくしようと思って、大きい声で挨拶しようと思っています」とか。要は、今自分が課のみんなに対してできることを考えると自分の役割がみえてくるんじゃないかなと。それを見つけられると、課に所属しているという意識やチーム感が出てくるのかなと思います。

Fさん：僕らの時代と今の若い人の時代は全く違う。昔は個人個人だったけど、今はグループ、チームで動いている。良し悪しは別として、若い人たちが育っていくためには、本人が経験することが大切で、それに対してフォローしてあげることかなと思っています。

社長：別のグループでも同じような意見がありました。それも大事ですけど、もう一つあると思っていて。今の若い人は失敗を怖がるし、昔に比べて「困った」と言えない人が多いと思います。「助けて欲しい」と言える人はまだいいんですけど、言えない人が増えてきている。かといって、目上の人にわざわざ助けを求めに行くのはハードルが高いんです。なので、目上の人が「これどうなっているの？」と声をかけると、「実はこれこれで困っているんです」と言いやすくなる。このアクションが無いと今の時代は中々コミュニケーションが生まれないと思うので、若い人から相談にくるのに答えるだけでなく、特に目上の人はそういう役割をしてほしいと思います。

社長：営業所はどうですか？

Gさん：Hさんが仰っていたのは、課員のモチベーションを上げる役割。課員が自分で考えて決めて行動できるように育成する、と。

社長：具体的には？

Gさん：今、行動目標の中で、毎月目的を決めています。それに対して自分で目的を考えて決めます。その目的を達成させていくためには、何をどうやって行くのか？ということを日々考えるようになってきています。

社長：これは僕が言わせているんじゃなくて、GL面談でGさんが言ったのは事実です(笑)　少しずつ変わって来ているのを感じています。

今日も各グループに入って話を聞かせてもらいました。最初はアシスタントの方のグループです。これまで話す機会が少なかったので、今回参加してもらって話ができるということを感じてもらえればいいなと思います。今日はありがとうございます。それで、自分が今日初めて知ったのは、アシスタントの方が営業のスケジュールを見て、営業さんが営業をスムーズにできるように先回りして色んなことを考えて、やってくれているということです。そういう役割だということをお互いにわかりあい、少しでも話せるといいのかなと思います。

それから、まだ若くて経験が少なく、仕事でできることが少なかったとしても、課の中で貢献できることが必ずあると思います。自分が自分の課に対して「こういう貢献をしている、貢献する」と自分の役割が自分の中で落とし込めると、いいんじゃないかなと。自分が貢献できていないと思うとどうしても遠慮しちゃうし、自分を勝手に卑下しちゃうことに繋がってしまうかもしれない。でも、それぞれ必ず何か役割があると思うので、それを見つけて課で取り組んでいけるとチームワークって強くなるんじゃないかと思うし、その時に初めてOne Team（ワンチーム）になれるんじゃないかなと思います。

本当は色々と伝えたいことがあるので、また改めて自分からもブログに載せていきます。

来月からの2か月間のテーマは、「できない理由をあげるのではなく、一緒にできる方法を考えます」です。色んな方と話していると、これを覚えている人が多かったです。仕事だけでなくて色んなことにも共通していると思いますので、2か月間意識して取り組んでいただけるようお願いいたします。

それでは、今日は少し延長してしまいましたが、これで終了します。ありがとうございました。

おはようございます。2020年が始まりましたので、三栄商事としても自分としても、新たなスタートを切りたいな、と思っています。

私事ですが、自分と常務と本部長が後厄でした。この1月いっぱいで後厄は終わりますので、2月から期待していただけたらなと思います。よろしくお願いいたします（笑）

前回12月にお話しさせていただいたのは、チームとグループの違いという話でした。チームは目的があって、グループはただの集合体だと。チームというのは、お互いが補填しあうことで1+1を3にも4にもできるんじゃないか、という話をさせていただきました。皆さんには、チームワークを高めていくためにはどういう取り組みをすればいいのか、ということをそれぞれのチームで話し合いしていただきました。

始める前に、一冊本の紹介をさせてください。

今は「一兆ドルコーチ」という本を読んでいます。ビル・キャンベルという方が主人公の本なんですけれど、この人はFacebookやGoogleの創業者のコーチングをされていた方です。もともとコロンビア大学のアメフトのコーチをしていて、そこからビジネスに転換した方のお話です。

この「一兆ドルコーチ」を読んでいる中で、チームに関することが書いてあったので、今日はそれを一部抜粋してきました。取り上げたいのは、「マネージャーとリーダーの違い」について、なるほどと思ったので、そこに書いてあった言葉を共有させていただきます。

マネージャーというのは、三栄商事でいう部長だったり、次長だったり、課長だったり、グループリーダーだったり、そういう役職のものかなと。リーダーというのは部下が作る。というのは、部下が「この人についていきたい」と思う人、そんな人がリーダーになっていくということです。

なので、マネージャー＝リーダーではないんです。

リーダーになっていくためには何をしなきゃいけないか、ということが書いてあったんですけれど、ビル・キャンベルがあるマネージャーに送った手紙にこんなことを書いていました。

部下に対して敬意を強要している状態はよくない。自分自身が謙虚さであったりとか献身さということを示すことによって、会社と部下を気にかけていることをわかってもらえ。という手紙を送ったみたいです。このことが、マネージャーからリーダーになるキッカケになった、という話がありました。

先日のGL会議で、どうやって部下のモチベーションをあげていますか？って取り組みをしてもらったんです。

そのときに自分が言ったのは、前回の廣瀬さん（「なんのために勝つのか。」著者）の話じゃないですけれど、「個々がやっていることを上司が認めてあげる」ということをしていくのがいいんじゃないかって話をさせてもらいました。それに加えて、この本の中でなるほどと思ったのが、

つまり、仕事をちゃんと任せて、彼らができるような形で、導いてあげるというのが、上司と部下の信頼関係を作っていく第一歩なのかな、ということが書いてありました。

チームを作っていくなかでの信頼関係ってすごく大事だと思うんです。今回の「チームワークを尊重すると共に、良きライバルと認め、切磋琢磨します」のなかの、チームワークを作っていく上で、一つのキーになるのが信頼関係じゃないかなと。

きっと無意識にチームのなかで「一緒になってやっていこう」という取り組みがあると思うんです。それを一度思い返してもらってお話をしていただきたいのと、それぞれの方が、上司からこういうことをやってもらったことが信頼関係につながったとか、この人のために働いてみようと思ったとか、そんな話をしていきたいと思います。今の話を聞いて、こうじゃないかって質問はないですか？

Aさん：自分が信頼されるために大事にしていることや、自分が信頼するために重要なことを一人ずつ話していくということですか？

社長：そういうことかな。ただ、そう言われてもピンとこないと思うんですよね。信頼をする、しないの一つの基準として面白いなと思ったのは、自分が「自分の弱み」を相手に伝えられるか。そして、相手から「自分の弱み」を伝えてもらえるかどうか。「強み」とか「良いこと」は言えると思うんですけれど、自分の弱いところを表に出すってなかなかできない部分なので、それができると、信頼されてるのかな、とか、信頼しているのかな、と思うことがあります。

今日はグループのなかで一番年齢の低い人がファシリテーターで、次の人が書記にしましょう。

Bさん：普通は信頼関係があるからこそ、弱さを見せられるんだと思います。でも、信頼しているから弱さを見せるという順番だと、信頼を積み上げるまでに時間がかかる。だから先に悩みを相談したり、自分の弱さをさらけ出すことで、信頼関係っていうのが生まれてくるんじゃないかと。自分から自己開示していくことで、相手に信頼しているってメッセージを与えられる。その勇気があるかどうか、その決断を自分ができるかどうかっていうことが大事なんじゃないかと思いました。

仕事について言うと、自分が勇気を出して決断したことを、上司が承認してくれるかが大事。勇気を出してこれをやってみたい、やろうとした、その一歩を賞賛できるか、それを否定しないかどうか、例え間違っていたとしても。そこが僕は大事なんじゃないかって思っています。仕事においては、自分のなかで勇気を出して決断していくこと、そして部下の決断を承認したり認めていくことが、上司と部下の信頼関係につながると僕は思います。

Cさん：信用は実績に対して、信頼はこれからの可能性に対して。例えば、出てきた書類は信用するけど、その人を信頼するかって言ったらそれは別の話で、信用と信頼は違う。信頼は、相談するときや自分が不安なときに同意を得たいというか、そんなときに浮かぶ人。

社長：今のフレーズそのままが書いてあったんですが、人が相談するときって相談しているんじゃなくて同意を求めているだけ、なのでただ単に聞いてあげるっていうことがすごく大事だよって書いてありました。

Cさん：マズローの欲求5段階説の「承認欲求」って大きくて、最後は自己実現なんでしょうけど、やはり承認欲求。それを認めてあげる、安心させてあげるということが必要なのかなと思います。

Dさん：前職の話で、お客様に対して大きなミスをしたときに、上司が相談に乗ってくれて、親身になって自分のために一緒に動いてくれたときは、この人のために頑張ろうと思えました。それを機に、仕事で挽回しようと思って自分も頑張れましたし、自分だけができることを見つけようと思って、店頭に来たお客様を誰よりも早く対応しようと決めて働いていました。その結果、店舗の中でも一番の成績を出すことができたので、店頭にお客様が来たら真っ先に自分が呼ばれるほど信頼されるようになりました。なので、お互いが信用信頼し合うということが大事なのかなと思いました。

社長：この本にも書いてあったんですが、仕事って結局誰と働くかってことが重要で、その人のために働くとか、この人がいるから頑張ろうとか、そういうなかでチームというのができていくんじゃないかと思っています。自分の場合は上司がいないので、社員が頑張っているから頑張ろうという気持ちはあるかな。若手の人も部下ができると変わるかもしれないね。

社長：最後に営業所の方、一つでいいのでどんな話が出たか教えてください。

Eさん：正直な人です。

社長：正直な人が信頼できるっていうこと？正直にお互いがぶつかり合えば、よいチームになっていくってことかな？それも「一兆ドルコーチ」に書いてありました。

行動理念について、1テーマ1ヵ月ということで始めたのですが、1ヵ月だとやっぱり話をする時間が少ないと思うので、これから2ヵ月のスパンでやっていきます。

次回1月31日（金）の開催分まで、「チームワーク」について話をさせていただいて、来月から「できない理由をあげるのではなく、一緒にできる方法を考えます」というテーマに移っていきたいなと思っております。もし具体例があったら、頭の中で覚えておいてくださいね。

以上で本日は終わります。ありがとうございました。