おはようございます。2020年が始まりましたので、三栄商事としても自分としても、新たなスタートを切りたいな、と思っています。

私事ですが、自分と常務と本部長が後厄でした。この1月いっぱいで後厄は終わりますので、2月から期待していただけたらなと思います。よろしくお願いいたします(笑)

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前回12月にお話しさせていただいたのは、チームとグループの違いという話でした。チームは目的があって、グループはただの集合体だと。チームというのは、お互いが補填しあうことで1+1を3にも4にもできるんじゃないか、という話をさせていただきました。皆さんには、チームワークを高めていくためにはどういう取り組みをすればいいのか、ということをそれぞれのチームで話し合いしていただきました。


「一兆ドルコーチ」を読んで


始める前に、一冊本の紹介をさせてください。

今は「一兆ドルコーチ」という本を読んでいます。ビル・キャンベルという方が主人公の本なんですけれど、この人はFacebookやGoogleの創業者のコーチングをされていた方です。もともとコロンビア大学のアメフトのコーチをしていて、そこからビジネスに転換した方のお話です。

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この「一兆ドルコーチ」を読んでいる中で、チームに関することが書いてあったので、今日はそれを一部抜粋してきました。取り上げたいのは、「マネージャーとリーダーの違い」について、なるほどと思ったので、そこに書いてあった言葉を共有させていただきます。

”君がすぐれたマネジャーなら、部下が君をリーダーにしてくれる。リーダーをつくるのは君じゃない、部下なのだ。”

”肩書きがあれば誰でもマネジャーになれるけど、リーダーをつくるのは部下よ。”

マネージャーというのは、三栄商事でいう部長だったり、次長だったり、課長だったり、グループリーダーだったり、そういう役職のものかなと。リーダーというのは部下が作る。というのは、部下が「この人についていきたい」と思う人、そんな人がリーダーになっていくということです。

なので、マネージャー=リーダーではないんです。

リーダーになっていくためには何をしなきゃいけないか、ということが書いてあったんですけれど、ビル・キャンベルがあるマネージャーに送った手紙にこんなことを書いていました。

”君は部下の敬意を集めるのではなく、敬意を強要してきた。謙虚さと献身を示して、会社と部下を気にかけていることをわかってもらえ。”

部下に対して敬意を強要している状態はよくない。自分自身が謙虚さであったりとか献身さということを示すことによって、会社と部下を気にかけていることをわかってもらえ。という手紙を送ったみたいです。このことが、マネージャーからリーダーになるキッカケになった、という話がありました。

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GL会議で話したこと

先日のGL会議で、どうやって部下のモチベーションをあげていますか?って取り組みをしてもらったんです。

そのときに自分が言ったのは、前回の廣瀬さん(「なんのために勝つのか。」著者)の話じゃないですけれど、「個々がやっていることを上司が認めてあげる」ということをしていくのがいいんじゃないかって話をさせてもらいました。それに加えて、この本の中でなるほどと思ったのが、

”彼らに自由に仕事を取り組ませ、決定を下させることだ。彼らが成功を望んでいることを理解して、必ず成功できる信じること。”

つまり、仕事をちゃんと任せて、彼らができるような形で、導いてあげるというのが、上司と部下の信頼関係を作っていく第一歩なのかな、ということが書いてありました。

チームワークと信頼関係


チームを作っていくなかでの信頼関係ってすごく大事だと思うんです。今回の「チームワークを尊重すると共に、良きライバルと認め、切磋琢磨します」のなかの、チームワークを作っていく上で、一つのキーになるのが信頼関係じゃないかなと。

きっと無意識にチームのなかで「一緒になってやっていこう」という取り組みがあると思うんです。それを一度思い返してもらってお話をしていただきたいのと、それぞれの方が、上司からこういうことをやってもらったことが信頼関係につながったとか、この人のために働いてみようと思ったとか、そんな話をしていきたいと思います。今の話を聞いて、こうじゃないかって質問はないですか?

Aさん:自分が信頼されるために大事にしていることや、自分が信頼するために重要なことを一人ずつ話していくということですか?

社長:そういうことかな。ただ、そう言われてもピンとこないと思うんですよね。信頼をする、しないの一つの基準として面白いなと思ったのは、自分が「自分の弱み」を相手に伝えられるか。そして、相手から「自分の弱み」を伝えてもらえるかどうか。「強み」とか「良いこと」は言えると思うんですけれど、自分の弱いところを表に出すってなかなかできない部分なので、それができると、信頼されてるのかな、とか、信頼しているのかな、と思うことがあります。

今日はグループのなかで一番年齢の低い人がファシリテーターで、次の人が書記にしましょう。

話し合いタイム


Bさん:普通は信頼関係があるからこそ、弱さを見せられるんだと思います。でも、信頼しているから弱さを見せるという順番だと、信頼を積み上げるまでに時間がかかる。だから先に悩みを相談したり、自分の弱さをさらけ出すことで、信頼関係っていうのが生まれてくるんじゃないかと。自分から自己開示していくことで、相手に信頼しているってメッセージを与えられる。その勇気があるかどうか、その決断を自分ができるかどうかっていうことが大事なんじゃないかと思いました。

仕事について言うと、自分が勇気を出して決断したことを、上司が承認してくれるかが大事。勇気を出してこれをやってみたい、やろうとした、その一歩を賞賛できるか、それを否定しないかどうか、例え間違っていたとしても。そこが僕は大事なんじゃないかって思っています。仕事においては、自分のなかで勇気を出して決断していくこと、そして部下の決断を承認したり認めていくことが、上司と部下の信頼関係につながると僕は思います。

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Cさん:信用は実績に対して、信頼はこれからの可能性に対して。例えば、出てきた書類は信用するけど、その人を信頼するかって言ったらそれは別の話で、信用と信頼は違う。信頼は、相談するときや自分が不安なときに同意を得たいというか、そんなときに浮かぶ人。

社長:今のフレーズそのままが書いてあったんですが、人が相談するときって相談しているんじゃなくて同意を求めているだけ、なのでただ単に聞いてあげるっていうことがすごく大事だよって書いてありました。

Cさん:マズローの欲求5段階説の「承認欲求」って大きくて、最後は自己実現なんでしょうけど、やはり承認欲求。それを認めてあげる、安心させてあげるということが必要なのかなと思います。

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Dさん:前職の話で、お客様に対して大きなミスをしたときに、上司が相談に乗ってくれて、親身になって自分のために一緒に動いてくれたときは、この人のために頑張ろうと思えました。それを機に、仕事で挽回しようと思って自分も頑張れましたし、自分だけができることを見つけようと思って、店頭に来たお客様を誰よりも早く対応しようと決めて働いていました。その結果、店舗の中でも一番の成績を出すことができたので、店頭にお客様が来たら真っ先に自分が呼ばれるほど信頼されるようになりました。なので、お互いが信用信頼し合うということが大事なのかなと思いました。

社長:この本にも書いてあったんですが、仕事って結局誰と働くかってことが重要で、その人のために働くとか、この人がいるから頑張ろうとか、そういうなかでチームというのができていくんじゃないかと思っています。自分の場合は上司がいないので、社員が頑張っているから頑張ろうという気持ちはあるかな。若手の人も部下ができると変わるかもしれないね。

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社長:最後に営業所の方、一つでいいのでどんな話が出たか教えてください。

Eさん:正直な人です。

社長:正直な人が信頼できるっていうこと?正直にお互いがぶつかり合えば、よいチームになっていくってことかな?それも「一兆ドルコーチ」に書いてありました。

おわりに


行動理念について、1テーマ1ヵ月ということで始めたのですが、1ヵ月だとやっぱり話をする時間が少ないと思うので、これから2ヵ月のスパンでやっていきます。

次回1月31日(金)の開催分まで、「チームワーク」について話をさせていただいて、来月から「できない理由をあげるのではなく、一緒にできる方法を考えます」というテーマに移っていきたいなと思っております。もし具体例があったら、頭の中で覚えておいてくださいね。

以上で本日は終わります。ありがとうございました。

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